，伸手摸了摸她的额头，有着流过汗后的湿凉，倒真是不烧了。

　　不用，我洗个澡，下去吃！尹家的新媳妇儿，结婚三天就让老公伺候，这一屋子的人怕是要告到老太太那儿了。方璃看着尹乔微微一笑，病后初愈的柔弱，心结打开之后的豁达，让她的笑容带着纯粹女性的天真与明亮，让尹乔看也觉得心情开朗不少。

　　好，我让张婶熬点粥。尹乔点了点头，便下楼去了。

　　看着尹乔的身影，方璃给了自己一个坚定的笑容：方璃，要坚强！没有亲情、没有爱情，你还有自己！

　　——第二节，薪酬方案——

　　新来的薪酬绩效经理纪雅兰，将每个职位的工资带和标准比、标准差全部算出来后，约洛雨熙在会议室沟通着细节和疑问。

　　洛经理，从这些数据上来看，后勤部门的员工工资比市场水平略低，销售部门的员工工资比市场水平高出了不少；研发部门，好象过于的低了些！如果要调整的话，低的可以调高、但高的调低就难了！但是如果不平衡调整的话，公司的薪酬总值就会掉下来。数据确实做得非常的精确、而且非常的仔细。而这个结论，却让她一时间找不到破解的法子。

　　恩，这个暂且不谈，至于要不要调整、整体预算要不要增加，待我们确定了薪酬的方式之后再说。洛雨熙点了点头，肯定了纪雅兰的透过数据分析得出的结论，但也指出了薪酬设计步骤中的核心与重点。

　　公司现行的薪酬方式，基本是同一个岗位同一种标准，大家深受同工同酬思想的影响几十年来不变，可是同一个岗位不同的人来做，结果是完全不同的！而这个结果又具有预测性，并不能完全用绩效工资来平衡——比如说：我们在招聘的时候，明知道一个一分钟打字100个的人，比一分钟打字50个的人单位时间里的录单量会更大！这时候我们又找不到一个一分钟打字100个的人，只找到了一个打字60的，那么，我们应该如何支付薪酬？还是说同岗同酬，既然决定让他干这个活儿，就给这个岗位的标准工资？洛雨熙看着纪雅兰问道。

　　这倒是个难题！如果比标准工资少，不符合同岗同酬的原则；如果给标准工资，又觉得不值！纪雅兰有些为难的说道。

　　洛雨熙点了点头，对她说道：所以说，同工同酬是个伪命题！事实上在企业中是不可能做到同工同酬的！就连我们在接受供应商的原材料时，在不能完全达到一线标准时，不还有二等品吗？这二等品在不影响我们产品质量的前题下，我们同意降级使用，不也还要压低价格吗？产品况且如此，更何况弹性如此大的人呢！

　　洛经理，你真逗！不过，好像是这个道理，有时候权衡之下，确实只能降级使用！可这降级的是

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